專家答疑 | 課程五：建立反脆弱的組織文化

文化穿透業(yè)務(wù)，定會(huì)產(chǎn)生璀璨生命

隊(duì)伍改造思想，定會(huì)迸發(fā)無(wú)窮戰(zhàn)力

以下是百思特商學(xué)院反脆弱系列課程第五講《建立反脆弱的組織文化》直播課程，由百思特管理咨詢集團(tuán)高級(jí)副總裁、百思特組織發(fā)展BG總經(jīng)理鄧佳馳先生為大家進(jìn)行答疑分享：

Q1、企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)文化需要不斷升級(jí)迭代嗎？

答：這是個(gè)很好的問(wèn)題。首先文化是穿透業(yè)務(wù)的，當(dāng)企業(yè)面臨環(huán)境發(fā)生變化，業(yè)務(wù)也是會(huì)隨著變化。按企業(yè)不同階段來(lái)分析：小微企業(yè)強(qiáng)調(diào)生存，更關(guān)注市場(chǎng)；企業(yè)發(fā)展到一定階段，強(qiáng)調(diào)的是法治、組織能力建設(shè)；當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，是要激活組織，塑造文化。當(dāng)業(yè)務(wù)環(huán)境不同，文化訴求一定會(huì)不一樣!所以文化一定會(huì)升級(jí)。

文化升級(jí)過(guò)程中一定要抓住兩條主線：一、哪些是不變的？文化的底色、成功DNA，這是我們持續(xù)成功的部分。比如華為一直強(qiáng)調(diào)“以客戶為中心”一直沒(méi)有改變；二、哪些是可以持續(xù)改進(jìn)的？比如我們服務(wù)的客戶里面之前做To C業(yè)務(wù)，后面轉(zhuǎn)型做To B業(yè)務(wù)，對(duì)客戶的關(guān)注度以及服務(wù)的質(zhì)量是不一樣的。

文化升級(jí)是基于業(yè)務(wù)升級(jí)而來(lái)，抓住不變的DNA，找到適應(yīng)外部環(huán)境可變的關(guān)鍵要素才是至關(guān)重要的。

Q2、企業(yè)文化為什么可以在企業(yè)管理中起到這么大的作用？

答：這個(gè)是很多企業(yè)家和人力資源從業(yè)者思考的問(wèn)題。在我們分享課程中第二章節(jié)講到企業(yè)的本質(zhì)是思想結(jié)合。它是因人而產(chǎn)生。當(dāng)一群人思想被凝聚，為了同一個(gè)愿景和目標(biāo)而奮斗的時(shí)候，它能產(chǎn)生巨大的作用。有人的地方思想就能產(chǎn)生巨大的力量。當(dāng)思想是刻意設(shè)計(jì)的而且是具有牽引力的，那么力量就會(huì)更加強(qiáng)大。所以有人的地方就有思想，有思想的地方就有文化。文化的呈現(xiàn)是對(duì)人產(chǎn)生作用的。

Q3、疫情期間怎么做文化建設(shè)比較好？

答：結(jié)合疫情，可以嘗試有獎(jiǎng)?wù)魑淖尨蠹襾?lái)講故事，講疫情期間企業(yè)員工自己發(fā)生的、與企業(yè)文化相關(guān)的故事，再通過(guò)大家喜歡的形式，如微信長(zhǎng)文、短視頻、微電影等傳播企業(yè)文化、傳播典型人物、傳播正能量。也能為日后樹(shù)立標(biāo)桿典型、文化梳理、文化宣傳積累素材。

Q4、文化穿透業(yè)務(wù)有沒(méi)有什么途徑？初期切入點(diǎn)在哪里？

答：文化在小微型公司里不需要成為使命價(jià)值觀，只要成為行為過(guò)程中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴和要求。課程里談到共產(chǎn)黨的三大紀(jì)律：一切行動(dòng)聽(tīng)指揮！不拿群眾的一針一線！一切繳獲要交公。日常工作中的基本要求，就是文化穿透業(yè)務(wù)的基本要求。如何要求員工做事情？比如要求營(yíng)銷人員，你的工作狀態(tài)就要圍繞目標(biāo)有狼性。對(duì)于組織要求關(guān)注的不僅是增長(zhǎng)還有份額。

把日常工作中的策略和業(yè)務(wù)的策略提煉成文字，而且在公司層面可以反復(fù)的宣傳變成更加精煉的語(yǔ)言就是文化穿透業(yè)務(wù)。

初期切入點(diǎn)，從企業(yè)組織里的研發(fā)、營(yíng)銷、人力資源、生產(chǎn)開(kāi)始，把對(duì)各部門(mén)的要求提煉成文字，一點(diǎn)點(diǎn)嘗試。真正做的時(shí)候才能夠真正感受到文化。

Q5、企業(yè)文化在什么時(shí)候推進(jìn)比較好？

答：企業(yè)文化是要在任何時(shí)刻、任何地點(diǎn)都要強(qiáng)調(diào)和宣導(dǎo)的，包括各種活動(dòng)、各種講話、各種會(huì)議、各種工作安排，都要做文化的傳導(dǎo)。但是關(guān)于企業(yè)文化系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)，一般是企業(yè)的戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)范圍發(fā)生了比較大的變化，或者發(fā)生了一些重大的事件，影響到公司正常經(jīng)營(yíng)的時(shí)候，就可以進(jìn)行反思、討論、系統(tǒng)化的升級(jí)。

Q6、企業(yè)文化推進(jìn)中各個(gè)部門(mén)如何協(xié)調(diào)？

答：這個(gè)問(wèn)題更多的是涉及企業(yè)內(nèi)部分工與任務(wù)安排。關(guān)于企業(yè)文化的推動(dòng)，我們建議首先明確主責(zé)部門(mén)、參與部門(mén)、支持部門(mén)，同時(shí)成立跨部門(mén)的文化推進(jìn)項(xiàng)目組（或者委員會(huì)），主責(zé)部門(mén)最好是與日常文化工作相關(guān)的部門(mén)，比如人力資源部、黨委或黨辦、總經(jīng)辦等。明確相關(guān)組織的定位與責(zé)權(quán)后，可以根據(jù)文化推進(jìn)工作中的關(guān)鍵任務(wù)，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，通過(guò)跨部門(mén)的文化推行項(xiàng)目組（或者委員會(huì)）監(jiān)督、管理、推進(jìn)相關(guān)計(jì)劃的執(zhí)行。

Q7、請(qǐng)問(wèn)企業(yè)文化是否需要考核？如何有效考核？

答：能夠判斷員工行為的才可以考核。員工遵循價(jià)值觀的行為有哪些？比如不遲到、不受賄、對(duì)上級(jí)不點(diǎn)頭哈腰，把它變成行為的時(shí)候是可以考核的。其他部分不一定通過(guò)文化來(lái)加以管理。文化更多的是宣傳，更多的是牽引大家的行為。行為不一定都要考核。

整個(gè)人力資源管理里面績(jī)效考核也只是圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標(biāo)做考核。業(yè)界做得比較好的考核，華為、阿里大家可以去借鑒。企業(yè)文化絕大部分是不用考核，少部分行為價(jià)值觀是可以考核的。

Q8、激活組織的首要是激活個(gè)人，激活個(gè)人須從上至下，對(duì)嗎？

答：從組織層面來(lái)看，組織中的多數(shù)工作都是從上至下的，這是由組織中指揮系統(tǒng)的工作邏輯決定的——從上到下的指令安排，以及從下到上的信息反饋；同時(shí)組織中還存在上行下效的工作倫理，上級(jí)是下級(jí)的榜樣，往往上級(jí)如何做，下級(jí)就會(huì)學(xué)著如何做。

Q9、很多企業(yè)也有使命，遠(yuǎn)景，文化手冊(cè)等等，但文化沒(méi)有深入人心。如何讓文化深入員工人心？

答：我們經(jīng)常說(shuō)，不要看人說(shuō)什么，要看人做什么，對(duì)企業(yè)而已是一樣的，企業(yè)的使命、愿景、文化手冊(cè)是說(shuō)什么，而企業(yè)的負(fù)責(zé)人、各級(jí)管理者、標(biāo)桿人物，他們的行為是否與企業(yè)文化所宣傳的一致，如果是言行一致的，那么文化一定會(huì)深入人心。當(dāng)然也有可能是，企業(yè)文化的提煉過(guò)于粗糙，只是抄了一些別的企業(yè)的文字，沒(méi)有反映出企業(yè)自身的文化特質(zhì)，員工根本就不認(rèn)同，更別說(shuō)能深入人心了。

Q10、企業(yè)文化發(fā)展到一定程度的時(shí)間，過(guò)度強(qiáng)調(diào)文化，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)精神疲勞呢？

答：好的文化傳播往往是潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的，鮮活有力量，而不只是生硬的背口號(hào)，僵化不變。隨著企業(yè)的發(fā)展，會(huì)產(chǎn)生新的業(yè)務(wù)、新的人物、新的場(chǎng)景，同樣的企業(yè)文化與新生事物相結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生讓人耳目一新、喜聞樂(lè)見(jiàn)的文化表達(dá)方式。如果出現(xiàn)精神疲勞，那一定是把企業(yè)文化僵化的傳播了。

Q11、請(qǐng)問(wèn)老師可以根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和理解，為"企業(yè)文化"下一個(gè)你的定義嗎？

答：不同的學(xué)派和流派都有不一樣的定義方式。在課程第二個(gè)章節(jié)里，我們對(duì)組織文化做了初步定義：企業(yè)內(nèi)部員工共同的價(jià)值觀體系就是企業(yè)文化。

Q12、不同部門(mén)是不是應(yīng)該基于主文化產(chǎn)生此生文化？

答：企業(yè)有整體的文化導(dǎo)向，各部門(mén)的子文化（或者亞文化）可以有自身特色，但是不能與企業(yè)整體文化發(fā)生沖突。

Q13、在一個(gè)還比較小的企業(yè)，還在為生存針扎的階段，缺乏支撐建設(shè)企業(yè)文化所需凝聚力的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。這個(gè)階段的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該從那個(gè)方面入手。

答：生存期的企業(yè)，可以從兩個(gè)維度去思考，第一，是樹(shù)立企業(yè)存在的獨(dú)特理由，企業(yè)是為了活下去，但也不僅僅為了活下去，小企業(yè)資源不足，更需要靠愿景、靠情懷凝聚人心，這份事業(yè)的情懷需要企業(yè)創(chuàng)始人，發(fā)自內(nèi)心的反復(fù)傳播。第二，是擬定一些企業(yè)的基本原則，比如對(duì)發(fā)展與增長(zhǎng)如何看待、對(duì)效率如何看待、對(duì)人才如何評(píng)價(jià)、誠(chéng)信如何看待等，根據(jù)這些基本原則去指導(dǎo)企業(yè)員工的行為。總之，小企業(yè)的文化不需要復(fù)雜的體系，而是企業(yè)的目標(biāo)與基本原則是要明確，更需要是真正身體力行與落實(shí)到位。

Q14、中小企業(yè)的老板經(jīng)常講出一套文化或要求，但實(shí)際的行為經(jīng)常背道而馳，對(duì)于這樣企業(yè)的老板應(yīng)該如何改善？

答：成人無(wú)法做到言行一致，是自身修為的問(wèn)題，需要自身領(lǐng)悟或被高人點(diǎn)化，旁人可以善意提醒，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓他看到真相，或是讓市場(chǎng)及客戶來(lái)教育。

Q15、如何檢驗(yàn)文化是否已深入到各層次管理中?

答：正向通過(guò)梳理，查看文化是否覆蓋各個(gè)層次管理，反向通過(guò)業(yè)績(jī)結(jié)果，關(guān)鍵事件、重點(diǎn)事件中員工的行為表現(xiàn)，來(lái)分析、反思文化是否穿透各層次管理。